Murat Özveri: Yeni Türkiye, işçiyi ekmek derdine düşürüp canından vazgeçiriyor!

Facebooktwittergoogle_plusmail

Yunus Öztürk

Soma’dan buyana hızlı artan iş cinayetleriyle birlikte Türkiye’deki çalışma hayatı sorgulanmaya başladı. AKP’nin “Yeni Türkiye” adını verdiği bu yeni döneme, işçiler ölü bedenleriyle bir çentik attılar. Kuşkusuz 12 yıllık AKP hükümetleri döneminde işçi ölümlerinde hızlı bir artıştan söz etsek de (toplamda 14 bini buluyor), hızlı büyüyen sektörlerde artan işçi ölümleri, karşımızda bir sermaye birikim modelinin olduğuna da işaret ediyor.

Kendisini 1994 SEKA direnişinden tanıdığımız, DİSK Birleşik Metal-İş Sendikasının yayınladığı Çalışma ve Toplum dergisinin editörü olan Avukat Dr. Murat Özveri ile son 35 yıla damgasını vuran çalışma yaşamındaki gelişmeleri, kolektif ve bireysel iş hukukunu, sendikaları ve taşeron sistemini konuştuk.

Yakın dönem için bir milat alacak olursak, çalışma ilişkilerine sermayeden yana yapılmış en sert müdahale, 12 Eylül 1980 askeri darbesi midir, diye sorarak başlayalım…?

12 Eylül’den biraz geriye gitmekte yarar var. En azından bir 10 ay kadar geriye gidersek 24 Ocak 1980 istikrar önlemleri ya da 24 Ocak 1980 kararlarına varırız. Türkiye o kararlarla birlikte çok önemli bir makas değişikliğine gitti. Özet olarak söylemek gerekirse; ihracata dayalı yeni bir ekonomik modele geçildi. İhracata dayalı bir ekonomi modeli ya da ithal ikameci modelin terk edilmesini işverenler istiyordu. Özellikle TÜSİAD’ın çok ciddi bir kampanyası oldu. Bu kampanyada TÜSİAD ısrarla ihracata dayalı bir ekonomik model öneriyordu. Bu modelin işçilere yansıyan boyutu şuydu: İthal ikameci modelde, üretim iç pazara yönelik olduğu için işçilerin ücretleri ve sosyal haklarının arttırılması tüketiminde artması anlamına geliyordu. Ücret artışlarına bu nedenle çok soğuk bakılmıyor, devlet ücret artışlarının getirdiği maliyeti sermayeye teşvik vererek ya da sosyal devlet uygulamalarıyla dengelemeye çalışıyordu. Sonuçta iç pazarın canlı tutulabilmesi için işçinin cebinde parası olması, o malı satın alması gerekiyordu.

İhracata dayalı ekonomi modelinde ise, iç pazardaki tüketimin kısılması ve bir ihracat artışı öngörüldü. İşçi ücretleri, “gelir” boyutu özelliğini yitirdi. Dolayısıyla her ücret atışı bir maliyet unsuru olarak görüldü. Örneğin, bir ihracat pazarına açılacaksınız, bu pazarda rekabet üstünlüğü sağlayabilmeniz için, elinizde bazı avantajlarınız olmalı. Çeşit üreteceksiniz, kaliteli üreteceksiniz, ucuz üretecekseniz. Küresel rekabettin olmazsa olmazları olarak ortaya kalite, ucuzluk ve çeşitlilik olarak başlıklandırılan bu üç unsur konuldu.

Ucuz üretmenin kabaca iki yolu var: Ya ileri teknoloji kullanacaksınız; bunun içinde teknoloji yatırımlarınız olması lazım. Türkiye açısından 1980 yılını düşünürsek bu çok da mümkün bir şey değildi. İkincisi ise, ucuz işçilik kullanıp, işçilik maliyetlerini ücretleri baskılayarak düşürecek bu yolla ucuz üretimi gerçekleştireceksiniz. Türkiye’nin elindeki tek malzeme ucuz işçilikti. Nitekim Özal ucuz işçilik olgusunu çok sık kullandı ve küresel sermayeyi Türkiye’ye davet ederken şöyle söyledi: “Gelin bizde kalifiye ucuz iş gücü var”.

İş gücünü ucuzlatmanın en güzel yolu ise örgütsüzleştirme ya da daha genel söyleyelim işçiyi koruyan, işverene maliyet getiren, işyerinde işverenin yönetim hakkını sınırlandıran ne varsa bunlara son vermek olarak görüldü. Bu alanda ise Karşılarına iki şey çıktı: Birincisi, bireysel iş yasaları, ikincisi örgütlü toplu sözleşme ve toplu pazarlıktan gelen, işveren otoritesini sınırlayan kolektif iş hukuku.

Önce, bireysel iş hukukuna dokunmadılar. Kolektif iş hukuku üzerinden saldırıya geçtiler. Saldırının kamuoyuna resmen duyurulduğu tarih 13 Haziran 1980. Henüz daha 12 Eylül yok. Devrin hükümeti Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulu diye bir kurul oluşturdu. Toplu sözleşme koordinasyon kurulu hem kamudaki toplu sözleşmelerde alınması gereken ilkesel kararları belirledi hem de özel sektöre dedi ki, sen de bu kararlara uyacaksın. Hedef, sözleşmelerde işverenin yönetimine müdahale eden TİS hükümlerini kaldırarak, bu alanda işçilerin elde ettiği kazanımları geri alınacaktı. İşverenin yönetimini sınırlayan hiçbir uygulama toplu sözleşmelerde yer almayacak. Toplu sözleşmenin süresi iki yıldan az olmayacak, yıllık ücretli izin süreleri uzatılmayacak, haftalık çalışma saatleri aşağıya indirilmeyecek. Daha önceki sözleşmelerde yer alan hükümler dışında ek mali yükümlülükler getirecek yeni maddeler konulmayacak ve en önemlisi de bu genel prensipler hem özel hem de kamu sektörü için geçerli olacak dediler. Tarihi bir daha hatırlayalım: 13 Haziran 1980.

Şimdi, herkes soruyor toplu sözleşmelerde işçi sağlığı ve iş güvenliği için hükümler var mı; ya da niye yok? Sendikalar neden toplu sözleşmelere işçi sağlığı ve iş güvenliği ilgili hükümler koymuyorlar? Bugünkü toplu sözleşmelere baktığımız gerçekten de böyle maddeler yok.

Hatta şunu söyleyebiliriz: Toplu sözleşmelerde işverenle en rahat pazarlığın yapıldığı bölüm işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin maddelerdir. Kanun referans verilir, bu konuyla ilgili yönetmelik, mevzuat uygulanıyor denilir ve geçilir. Bunun dışında bir düzenleme yok.

13 Haziran’da Toplu Sözleşme Koordinasyon Kurulunun toplu sözleşmelerden çıkardığı maddelere baktığımızda tamamın işçilerin yönetime katılması, işyeri düzenine ilişkin TİS kural koymak istediği, işyerinde söz hakkı elde etmesine yönelik maddeler olduğunu göreceksiniz. Yanlış anlaşmaya izin vermemek için düzeltelim: İşverenler bu geriye gidişi başaramadılar. Çünkü ciddi bir grev dalgasıyla karşı karşıya kaldılar.

24 Ocak kararlarına karşı o günün örgütlü işçi sınıfı tarihinin en büyük grev kararını aldı. Bu grev kararlarının bir kısmı uygulandı bir kısmı uygulanmak üzereydi ki, malum 12 Eylül askeri darbesi oldu.

Askeri darbe ne yaptı? Yüksek Hakem Kurulu’nu kurdu. Tüm toplu pazarlığı askıya aldı, askıya aldığı bu toplu pazarlık da var olan özel sektör, kamu sektörü ayrımı yapmaksızın tüm toplu iş sözleşmelerini, kamu düzeni, milli güvenlik, genel asayiş gibi sınırları belli olmayan tanımlar üzerinden gözden geçirip ayıklaması konusunda Yüksek Hakem Kurulunu yetkilendirdi.

Toplu Sözleşeme Koordinasyon Kurulunun yapamadığını 12 Eylülden sonra çıkartılan yasalarla yaptılar. 2364 sayılı Yüksek Hakem Kurulu kuruluşuna ilişkin bir yasa ile 1980 ile 1983 arasındaki tüm toplu iş sözleşmeleri Yüksek Hakem Kurulu tarafından taranıp işveren otoritesini sınırlayan ne kadar hüküm varsa ortadan kaldırıldı. Bunu yaparken, grevde uzun zaman kaybetmiş işçilere, toplusözleşme taleplerinden daha yüksek zam verdiler. İşçileri önce bir rahatlattılar. Parayı verdiler ne kadar idari madde varsa temizlediler.

12 Eylülden sonra sözüm ona özgür toplu pazarlık düzeni yeniden başlayınca genç kuşak 1980’li yıların sonuna doğru sendikalarda görev alan uzmanlar olarak toplu sözleşmeleri yeniden ele aldığımızda öyle garip toplu sözleşmeler karşımıza çıktı ki, sözleşme maddesinin öznesi, yüklemi yok ama ortadaki gövde metin duruyor. Mesela kurullar diye bir madde var, kurul yok. Yüksek Hakem Kurulu öyle tırpanlamış. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği dâhil, işverenin yönetim hakkını sınırlayan, bir dizi idare maddeyi bulup çıkarttık. O dönem İlyas Köstekli Petrol-İş sendikasındaydı, ben Selüloz-İş’teydim. Birbirimizle haberleşerek, bilgi paylaşımı yaparak taslaklar hazırladık, özelliklede kamu işveren sendikalarıyla yapılan taslaklarda bu eski maddeler önemliydi. Birebir işçi sağlığı ve iş güvenliğini ele alan 30-40 maddelik toplu iş sözleşme düzenlemeleri yaptık.

SEKA’lar için sözleşme yapıyorduk. Sendika yönetimi bize karışmadı, uzmanlar olarak toplu sözleşme taslağını hazırladık, masada da uzmanlar olarak savunduk. Kamu İşveren Sendikaları ile masaya oturduk. Şinasi Yeldan vardı, hala yaşıyor. O baş hukuk müşaviri olarak koordinasyonu yapıyordu, teknik bilgileri biz hazırlamıştık. Masada aksini savunamıyorlardı. Onun üzerine burada Kartepe diye bir dergiye ve Kocaeli gazetelerine demeçler verdiler. “Biz parayı konuşacağız ama sendika, sözcülüğünü avukatlarına bıraktı, biz bir türlü paraya gelemiyoruz, akrep sokmasına kadar bir dizi gereksiz konu masada tartışılıyor ücrete gelemiyoruz” dediler. Bu tabi işçide bir infiale yol açtı. Sendika yönetimi durumu işçilere anlatmamızı istedi. SEKA sinemasında, şimdi park olan yerde işçilerle bir toplantı yaptık. 400 üzerinde işçi vardı. Anlattık, bakın dedik; itiraz ettikleri maddeler şunlar. Eğer bu maddeler geçmezse, yarın işyeriniz keyfi bir şekilde değiştirildiğinde, elimizde buna itiraz edeceğimiz hiçbir hukuki argüman kalmayacak. Ne dersiniz? Bu maddeler için direnir misiniz, greve gider misiniz dediğimizde, sendikanın İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği uzmanı, “Halep ordaysa arşın burada” diyerek kafasındaki şapkayı çıkardı, herkes “evet-hayır” diye yazıp atsın şapkanın içine dedi. Orada mini bir referandum yapıldı. 400 küsur kişi içerisinde evet bu maddeler önemlidir, direneceğiz diyen 30’a yakın bir sayı çıktı geri kalanın tamamı versinler paramızı, işimize bakalım bizim bunlarla uğraşacak halimiz yok dedi.

İşte bu bence çok çarpıcı bir dönemeç noktasıdır. İşçi direnmiyor ya da işçinin geldiği nokta buydu. Kötü bir noktaydı. Ekmeğinin derdine düşüp canında vazgeçilen bir iş gücü piyasasının yaratıldığını, biz bugünkü kadar net görmüyorduk ama başımıza gelen aslında oydu. O günden bugüne kadar baktığımızda tercih net. Küresel piyasalarda ucuz işgücü üzerinden , rekabet üstünlüğü sağlamaya yönelik bir ekonomik model, bu modele uygun şekillenen bir hukuki yapı.

Bu yapı sendikalara nasıl yansıdı?

Bu yapıya uygun sendikalar 1983 yılında yürürlüğe giren sendikalar ve toplu iş sözleşmesi yaslarıyla yaratıldı. 2821-22 sayılı yasayla sendikal alan öyle bir şekillendi ki; birincisi tek tip bir sendikacılık, sadece iş kolu sendikacılığı yasayla dayatıldı. Gerekçe ise sendika enflasyonun önüne geçmekmiş. Bakanlık ve diğer kurumların bazıları sendika sayısını 800 ile 1000 arasında telaffuz ediyorlardı. Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK), sarı sendikalar baş belası oldu diyecek kadar, ironi hakimdi. İşte güçlü sendikacılığı yaratabilmek gerekçesiyle sendika enflasyonunu sona erdirmek için tek tip, iş kolu sendikacılığı yasayla dayatıldı.

Buna bir an için eyvallah diyelim, ama toplu pazarlık birimi olarak işyeri kabul edildi. Sendikacılık tipiniz işkolu, işkolu esasına göre örgütleneceksiniz ama toplu pazarlığı işyeri bazında yapacaksınız.

Bu durumda, nasıl güçlü bir sendika olacaksınız? İşkolu sendikalarının gücü ne, o işkolundaki işçilerin gücünü birden seferber edebilmek. İşkolu sendikacılığı güçlü bir sendikacılıktır. Ama toplu pazarlığın birimi işyeri ya da işletme. İşletme ise, iktisadi anlamda tanımlanmadı. Bir hukuki işletme tanımı yaptılar. İşletmede dayanışma grevi yapmak, işi yavaşlatmak yasak, yasanın belirlemiş olduğu prosedürün dışında yapılan her türlü grev ve toplu eylem yasadışı grevdir diye tanımladılar.

Grup toplu sözleşmeleri 12 Eylül’ün ürünü müydü?

Hayır, yasada yoktu. Sadece bir ibare vardı. İbarenin dışında grup toplu sözleşmeleri ya da toplu sözleşme tanımı yoktu. Grup toplu sözleşmelerinde aslında yetkiyi, dolayısıyla grev kararını tek tek işyerleri için alıyorsunuz. Ama toplu pazarlığı bütün işyerleri için yürütüyorsunuz. Sözleşme takvimini yan yana getirebilirseniz fiili anlamda bütün işyerlerinde grev mümkün.

Grup sözleşmeleri de olsa, şuanda ve 12 Eylül’den beri Türk toplu iş sözleşmesi hukukunda toplu pazarlığın birimini belirlemek taraflara bırakılmış durumda değil. Kanunla tek tip bir toplusözleşme dayatılıyor. İşyeri ya da işletme bazında yapacaksınız, grup sözleşmesi de olsa, işkolu bazında işçilerin topluca grev haklarını kullanmalarına yönelik bir hukuki dayanak, en azından iş hukuku açısından mümkün değil. Anayasa Mahkemesi’nin geçtiğimiz ay iptal ettiği maddelerde ise, eğer grup toplusözleşmelerinin kapsamındaki bir işyerinde sendika grev kararını kaldırmış olmasına rağmen ki, lokavt greve bağlı bir şeydir, grup kapsamındaki işyerlerinde işverenlerin lokavta devam etme hakkını iptal etti. Bu madde, lokavtı bir saldırı aracına dönüştürüyordu.

Önemli olan şu: Güçlü sendikacılık adı altında yasayla işkolu sendikacılığını dayattılar ama toplu pazarlık alanını ve grev hakkını öyle sınırladılar ki, bir sendika o işkolundaki tüm işçileri örgütlese dahi, grev hakkını işkolu düzeyinde kullanamıyor.

Grev konusundaki tek kısıtlama bu değil sanırım.

Evet, bir başka şey daha yaptılar; özellikle işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından önemlidir. İşyerindeki toplu iş sözleşmelerinin uygulanıp uygulanmadığının denetlenmesi için “hak grevi” vardı. Eski 275 sayılı yasanın 19’uncu maddesi, çok önemli bir hüküm içeriyordu. Diyordu ki, kanundan ya da toplusözleşmeden doğan bir hak, işveren veya işverenin üyesi olduğu işveren sendikasının özendirmesi veya talimatıyla uygulanmaz ise, o işçi sendikasının örgütlü olduğu tüm işyerlerinde grev yapma hakkı doğar, buna hak grevi diyorduk. Hak grevini Anayasa Mahkemesine götürmüştü işverenler, Mahkeme dava açma hakkının da toplusözleşmenin güvencesi olduğunu ama Türkiye’nin özgün koşulları dikkate alındığında, çok uzun sürecek yargılama sürecinin karşısında hak grevinin toplusözleşme hakkını güvenceye kavuşturan ve Anayasa’ya uygun bir hak olduğuna karar vermişti.

1982 Anayasasıyla birlikte hak grevinden anayasal güvence kaldırıldı. Hukuk sınıfsal ilişkileri bazen çok net ifade eder; işte bu da bunlardan bir tanesi de hak grevini kaldırma gerekçesidir. Anayasa Komisyonu Başkanı hukuk profesörü Orhan Aldıkaçtı’nın yazdığı gerekçe, her şeyi açıklıyor: “İki toplusözleşme dönemi arasında iş barışını amil kılmak, mahkemelere olan saygıyı artırmak için hak grevi yolunu tıkadık”!

Hatırlayalım, hak grevine işçi ne zaman başvurabiliyordu? Kanundan veya toplusözleşmeden doğan bir hak ödenmediği zaman… 82 Anayasasının yapıcılarına bakarsanız, kanundan doğan bir hakkın verilmemesi iş barışını bozan bir şey değil. Buna karşı sendikanın grev hakkını kullanması, iş barışını bozuyor. Bu yüzden diyor ki, mahkemelere olan saygıyı artırmak için hak grevi yolunu tıkadık.

Hak grevinin kaldırılması, işçi sınıfına nasıl yansıdı?

Bunu 1994 krizinde kamu toplusözleşmelerindeki son zam dilimini faizsiz erteledikleri zaman çok acı biçimde yaşadık. Zam verilmeyince, biz de mahkemelere olan saygıyı artırmak için, sadece kâğıt sektöründe 7 bin 60 dava açtık Toplamda 30 bine yakın dava açılmıştır. Açtığımız 7 bin 60 davayı kazandık. Fakat kararlar Yargıtay’dan bozuldu. Mahkemeler “toplu iş sözleşmesi hakkı ve toplu sözleşme özerkliğini esas alarak” 7 bin 60 davada direnme kararı verdiler. Dosyalar Hukuk Genel Kuruluna geldi. Kurulun ilk toplantısında lehte çıktı ama usule göre 2/3 çoğunluk gerekiyor, bu sağlanamadı. Bir sonraki toplantıda, aleyhte karar veren daireler Yargıtay tarihinde görülmemiş bir şekilde üçer, beşer katılarak kararı işçiler aleyhine bozdular.

Bu kararların tartışıldığı İş Hukuku Milli Komitesi’nin tutanakları MESS’in (Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası) 1995 yılında yayınladığı kitapçıkta yer alıyor. Yargıtay üyesi aynen şunu söylüyor: Kararlarımız hukuki değildi. Siyasi karar verdik. Siyasi bir baskı mı gördünüz, hayır! Yargıç “sosyal siyaset mülahazalarından hareket ettik, memleket batar diye korktuk, bu toplu sözleşmeleri memleketin yüksek çıkarları için aleyhte karar verdik” demektedir. Kararların muhalefet şerhlerine bakarsanız, özellikle de 4’üncü Hukuk Dairesinin Bilal Kartal’ın şerhi, içerde ne tartışıldığını dışa vuruyor: “Bazı arkadaşlarımız devleti korumamız gerekir diyorlar. Devletin kendisi hukuki bir kavramdır, hukuka uygun davranması sağlanarak devlet korunur. Kaldı ki, somut olayda karşımızda devlet yok, bir hükümet, bir siyasi iktidar var, siyasi iktidarın basiretsizliği, beceriksizliği, öngörüsüzlüğü hukuka aykırı davranmasının gerekçesini oluşturamaz” demektedir.

Muhalefet şerhlerinden anlıyorsunuz ki, devleti korumak üzerinden konu tartışılmış ve mahkemelere olan saygıya asla takmamışlar. Dolayısıyla toplusözleşme hukukunun güvencesi dediğimiz, onu uygulatacak olan hak grevi yargı yoluyla ortadan kaldırılmıştır.

O zaman, Türk-İş yönetimi de bu davaların açılmaması yönünde bir kampanya yürütmüştü. Hiç unutmam, Türk-İş yöneticileri Afyon SEKA’ya gelip durumu anlattıklarında sıradan bir işçi “Siz ne diyorsunuz, masada verir yüzde 300 zammı, grev hakkımızı da elimizden alır; ertesi gün de verdiği zammı geri alır. Eğer biz burada sağlam durmazsak grev ve toplu iş sözleşmeni aklımıza getirmeyelim” diyerek bir refleks göstermişti. Tüm baskılara rağmen o dönemde 7 bin 60 davadan bir tane feragat yemeden “yere serildik”. Üstelik de sendikada kılıçlar çekilmiş, sendika ortadan ikiye bölünmüş, solcular ve sağcılar diye ayrılmış, inanılmaz bir kavganın içinde herkes. Delege seçimleri yapılıyor, bunlara yönelik davalar yürüyor; tüm buna rağmen, işçi bölünmüyor. Ben buna işçinin öngörüsü diyorum, solundan sağına kadar 7 bin 60 işçinin hiçbirisi ödün vermeden şunu gördü: Eğer toplu pazarlık olacaksa, bu davaları kazanmak zorundayız.

Sendikal yapıların bozulma süreci nasıl yaşandı?

Şöyle oldu: Sendikacılık işkolu bazında, toplu pazarlık işyeri ve işletme bazında yürütülünce, ortaya, kestirmeden söyleyeyim işçi sınıfının sorunlarını çözemeyen, ama örgütlülüğün olanaklarıyla bir kez tanıştıktan sonra, bunu kendi olanaklarına dönüştüren bir sendikacılık algısı, bir sendika oligarşisi ortaya çıktı. İşkolu sendikacılığı 1980’den sonra literatürde geçen oligarşinin tipik tüm niteliklerini davranışlarında ve örgütsel yapısında göstermiştir. Bu yapı bugün de varlığını sürdürüyor.

İşkolu sendikacılığına karşı değilim. İşyeri sendikacılığı dayatılmış olsaydı, işkolu sendikacılığını savunan biri olurdum. İşkolu sendikacılığı, sendikaların merkezi ve etkili bir güç olmaları için olmazsa olmazdır. Ama işkolu sendikacılığının kendi mantığına ve doğasına uygun biçimde oluşması gerekiyor. İşyeri sendikalarını yasakladığınızda, yatay örgütlenmelere izin vermediğiniz zaman, iş hukuku açısından o merkezi gücü denetleyecek hiçbir güç ortada kalmıyor. Denetimi olmayan ve gücünü de varlık nedeni için kullanmayan, yapı ister istemez aşırı merkezileşmiş bir yapıya dönüşüyor ve oligarşi dediğimiz olay buradan çıkıyor.

Oligarşik sendikal yapılara işçi sınıfının tepkisi yok mu?

1989 Bahar eylemlerinin hemen sonrasında sendikalarda ciddi bir yönetim değişikliği olmuştu. O dalga kendine özgü bir yapı getirmiştir. 1989’dan sonraki sendika yönetimleri genelleyerek söylemem gerekirse, bazı istisnaları ayrı tutacak olursam, yönetim kendi içinde bölünmemişse, asla seçimleri kaybetmemiştir.

Basına da yansıdı… Yıldırım Koç da yazdı; sendikalarda yolsuzlukların nedenleri… Bir kitap yazılabilecek kadar bir dizi çok yaratıcı ve zekice, bazen çok vurdumduymazca yolsuzluklarla anılan; risk tazminatı adı altında 600-700 milyar lira paralar alan, 30 yıl sendikacılık yapan ki, bu 30 yıl içerisinde işçiliği 2 yıl olan tipler de var.

12 Eylül’de Sadık Şide (hükümete bakan olarak katılan Türk-İş Genel Sekreteridir), Milli Güvenlik Konseyine, sendikacıların seçilme dönemlerinin 2 veya 3 dönemle sınırlandırılmasının tartışıldığı toplantıda “biz işçileri kontrol ediyoruz, bizi tasfiye ederseniz yerimize kimin geleceğini bilemezsiniz, gelenler sizin kontrol edemeyeceğiniz insanlar olabilir” diyor, Konsey’i tehdit ediyor. Tüm yasa tartışması boyunca Konsey’in tek “hayır” dediği madde, sendikacıların 3 dönemle sınırlandırılmasını öngören yasa maddesidir.

İşkolu sendikacılığı ve oligarşik sendikal yapıların toplu sözleşme ve grev yapma kabiliyeti ne durumda?

Doktora tezim için çalışırken, 1989’dan hemen sonra yapılmış 8 bin 144 toplu sözleşme yetki başvurusunu inceledim. Bu dönemde sendikalar kaç işyerinde toplu sözleşme yapabildiler, diye baktım. Özel sektörün ağırlıkta olduğu petrokimya, kâğıt, metal, tekstil işkolunu seçtim.

Sistem o hale gelmiş ki, 8 bin 144 yetki başvurusunda, eğer hükümet ya da işveren o sendikanın toplu sözleşme yetkisine itiraz ederse, sendikanın hukuki süreci bitirip yetki alması, ortalama 430 gün sürüyor. 7 yıl süren davalar da var. Bu davaların çok büyük kısmını sendikalar kazanıyor. Kazandıkları davalar içerisinde örneğin metal sektöründe ancak yüzde 17’sinde toplu sözleşme yapabiliyor, diğerlerinde geriye döndüğünde hiçbir üyesi kalmamış oluyor.

Bu sektörde yaklaşık 105 bin işçi sendikasız kalmış, 55 bin işçi işten atılmış. Geldiğimiz sistemin özeti şu: Kolektif iş hukuku alanında özel sektörde işveren, kamuda siyasi iktidar “olur” demeden bir sendikanın örgütlenip etkili bir güç haline gelmesi neredeyse olanaksız. Örgütlendi, izin verildi, etkili bir grev yapabilecek bir sayıya ulaşması daha da olanaksız. Ben onlara “yüzde 51 sendikaları” diyorum. Yani toplusözleşmenin tarafı olabilecek kadar bir sayıya izin veriliyor, ama taşeron işçileri, kapsam dışı personel, sözleşmeli personel vb. “a-tipik istihdam biçimleri” altında sizin olası bir grevde, grev yapacak sayıdaki işçinizin boşluğunu doldurabilecek, grev dışı bir işçi kitlesiyle masaya oturuyor işverenler. Siz asla buna da engel olamıyorsunuz.

1994 yılında İstanbul’Ve Ge bant’ta grev kakarı alındı, 10 ay sürdü bu grev. Grevde 60 işçi var, içerde 80 işçi çalışıyor. Yasa diyor ki, grevdeki işçinin işini daimi ya da geçici olarak bir başka kişiye yaptıramazsınız. Dilekçeyi yazıyor, Mahkemeden keşif kararı alıyor, mahkeme heyeti bilirkişi gidiyoruz… diyoruz ki, bu makine grevdeki işçinin makinesi, işveren yasadışı biçimde burada işçi çalıştırıyor… Örneğin kâğıt ezme makinesinde Ali çalışıyor, bu belliydi. Ali grevde, Ali’nin yerine Veli’yi çalıştıramazsın diye itiraz ediyoruz. Mahkeme tedbir koyuyor, makineye mühür basıyor. İşveren diyor ki, koskoca mahkeme, bilirkişi, avukatlar geliyorsunuz, mühürü basıyorsunuz. Sordum, mühürü sökmenin hapis cezası var, ama yandan ayrı bir kablo çekmenin 30 bin lira para cezası var. Ben burada 30 milyar liralık üretim yapıyorum. Bari şu kanunları değiştirin, biraz ağırlığı olsun diyerek bizimle kafa yapıyor… Bunu keşif sırasında söylüyor ve takır takır üretime devam ediyor.

Şimdi emekli oldu bir hâkim “ya avukat bey mahkeme zoruyla grev mi yapılır” demişti. Grevde 60 kişi, içerde 80 kişi çalışıyor. Ne yapalım hâkim bey diye sorunca, “benden duymuş olmayın ama kulun az Allah’ın çok olduğu bir yerde bir şeyler yapın da çalışmasın bunlar da”! İşin doğasını ifade etmiş oldu.

Sendikal yapılara “oligarşik düzen” hakim ve “yüzde 51” sendikacılığı yapıyorlar diyorsunuz, bunu biraz açalım mı?

Bir başka tip sendika daha var: Makbul Sendikalar diyorum. Bu kavram bana da ait değil. Sakarya Üniversitesinde DİSK üzerine doktora çalışması yapan Fuat Man arkadaşımızdan ödünç alarak kullanıyorum. Onun geliştirdiği bir kavram bu. Bu vesileyle de kavramın sahibini ifade etmiş olayım.

Soma’daki o sendikanın insanın içini sızlatan hali, bir sonuçtur. Televizyon programına çıktığımızda tam derdini de anlatamadı. Dedi ki, işveren izin verdiği için biz örgütlendik. İzin vermeseydi, kaç gün sürerdi, örgütlenebilir miydik? İşverenin izin verdiği bir örgütlenmede de işverenin yönetim hakkını sınırlandıracak, etkili bir güç olup denetim yapmak, işin mantığına aykırı. O zaman adam size neden izin versin?

İşçi hareketi tarihi içinde sıkça kullanılan “sendika bürokrasisi” kavramı yerine birden fazla yeni kavram kullanmanıza neden olan nedir diye sorsam…?

Bu, sendikaları kendi içinde sınıflandırma ihtiyacından kaynaklanıyor. Sarı sendikacılık ayrı bir ekol. Ne baraj dertleri var ne de işyerinde yetki dertleri var. İşveren kurduruyor sendikayı, Öz Kağıt-İş diye bir sendika kurulmuş, ne işkolu barajını aşmış ne de işyerinde tekbir üye yapmış, ama gidip işverenle sözleşme imzalamış. Yasa diyor ki, iptal edilene kadar toplusözleşme yapılan işyerinde başka bir sendika yetki başvurusu yapamaz. Tümüyle işveren güdümlü.

Makbul sendika derken kast ettiğim, iyisiyle kötüsüyle yasaların ve siyasi iktidarın çizdiği sınırların dışına çıkmayan, oyunu kurallarına göre oynamak gerektiğini hisseden sendikacı kesimine makbul sendikalar diyorum. Gerçekten çabalayanlar var, iyi niyetli eylemler yapmaya çalışanlar var, sırt üstü yatanlar var.

Bir sendika ne kadar küçükse, üyenin baskısını daha çok hissediyor. Sınıfa daha açık sendikalar var.

Sendika bürokrasisi dediğimde, orada duruyorum. Yadsımıyorum ancak, bu kavramdan kendi anladığımı söyleyecek olursam bürokrasi dediğiniz zaman, kendimi de içine koyuyorum. Bürokrasi olmadan bir sendikanın iç sistemi işleyemez.

Kuşkusuz, makbul sendikaları meşrulaştıran, entelektüel badigartlıklarını yapan bir sendika uzman ekibi de var. Yönetici ve uzmanlarla birlikte bir sendikal bürokrasi karşımıza çıkıyor elbette. Çünkü o uzman ekibinin de sendika yönetimine karşı güvencesi yok. Güvencesi olmadığı bir zamanda “nasıl isterseniz genel başkanım” hali ortaya çıkıyor.

12 Eylül öncesinde ise, bir başka uzman tipi vardı, onlar da sendikaları yönetiyordu. Bir uçtan bir başka noktaya gelindi.

Sendika uzmanı, eğer bir sendikada 4-5 yıl çalışmışsa, formasyonu ne olursa olsun bir daha o piyasada mesleğine uygun iş bulması mümkün değil. Çok yetenekliyse bir işveren sendikasına gidecek ya da işsiz kalacak demektir.

Bireysel iş hukukundaki durum nedir?

Bireysel iş hukukundaki düzenlemelerin de bir tarihi var. Yine bir tarih verelim: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu’nun (TİSK) 13. Olağan Genel Kurulu, Mayıs 1980. Tek tek sıralıyorlar; Anayasa’da değişmesi gerekenler, iş yasasında değişmesi gereken maddeler. Yıllarca da bunu işlediler. Özetini onların ifadeleriyle aktaralım.

Erdem Karakoyunlu: “İş hukukunun gelişim dönemini üçe ayırırız. Bir, vahşi kapitalizm, sermayenin istismar ettiği 19’uncu yüzyıl, iki korumacı dönem, üç esneklik araçlarının hakim olduğu günümüz”.

Bülent Pirler: “Çağdaş bir iş hukuku yapmak bu kadar zor mu?” diye soruyor ve çağdaş hukukun olmazsa olmazını ise, esnek bir işgücü piyasası diye yanıtlıyor.

1990 yılında, örnek bir esnek çalışma modelini yazdılar. Merkezinde çekirdek bir işgücü var. Göreceli bir iş güvencesine sahip sendikalı işçi. Onun etrafında birinci derece çevresel işgücü, onun altında ikinci derece çevresel iş gücü (taşeron işçiler), onun altında stajyerler, çıraklar onun altında da yevmiyeciler. Bunlar arasında aşağıdan yukarıya doğru geçiş neredeyse imkânsız; ancak en küçük bir hatanda, yukarıdan aşağıya doğru geçiş mümkün. Kadrolu işçiyken taşeron işçisi olabilirsin.

Bu parçalanmışlık üzerine, işgücü üzerinde en az maliyetle denetimi sağladılar. Zaten işin sihri de bu. İşgücü üzerinde denetimi en az maliyete indirgemişseniz, işi bitirmişsiniz demektir. Bunu tek tek her işçinin başına bir personel müdürü koyarak değil, bir istihdam modeli yaratarak yaptılar. O yüzden de alt-işveren, taşeron uygulaması, tekil bir uygulama değil. Taşeron işçilik, yeni tip birikim modelinin olmazsa olmazı. 24 Ocak 1980 kararlarıyla yapılan tercihe uygun bir işgücü piyasası yaratılması demektir. İş gücü piyasasının parçalanması, esnekleştirilmesi ve buna uygun bir çalışma modeli getirildi.

Son 30-40 yılda, kapitalizmin kendisi için yaptığı en büyük buluşlarından biri bu olmalı, esneklik ve beraberinde taşeron işgücü modeli…

İnanılmaz buluşlarından birisi. İdeolojik söylemlerinde ise, “istihdama engel olmayacak kadar koruma, korumayı ortadan kaldırmayacak kadar esneklik” dediler.

Matematikte, çarpım işleminde 0 yutan elemandır. Bir büyüklük ne kadar büyük olursa olsun, 0 ile çarpılırsa, sonuç 0 olur. Çalışma hayatında da esneklik, tıpkı çarpma işlemindeki 0 gibi işlev görür. Siz istediğiniz kadar vurgu yapın, yanına esnekliği koyarsanız, elde edeceğiniz sonuç, sıfır koruma olur.

Araştırmaların sonuçları korkunç: Amerikan sosyolojisinde tespit edilen şeyler bugün biraz daha görünür oldu, biz yeni keşfetmeye başladık. Bu parçalanmışlık içerisinde işçilerin kendi içlerindeki hiyerarşik yapılanmaya bakıldığında, nasıl bir denetim mekanizmasının çalıştığını görürüz.

Kadrolu işçi taşeron işçisini eziyor, taşeron işçisi yevmiyeciyi eziyor; o da çırağı eziyor.

İzmit’teki bir işyerine Sakarya’dan gelen işçi servisine taşeron işçilerini de alıyorlar diye, işçiler sendika bastılar. Bizzat tanık oldum. Taşeron işçilerinin en çok korktuğu kesim ne işveren ne taşeron, kadrolu işçiler. Okullarda öğretmen odalarına sözleşmeli öğretmenleri almadılar. Çünkü mantık şuydu: Kadrolu işçiye sen daha akıllısın, daha yeteneklisin, sınavı sen kazandın bu nedenle 3 lira daha fazla alıyorsun. O da daha yetenekli, daha akıllı olduğunu kanıtlayabilmek için taşeron işçisini eziyor. Çalışma hayatı, Paulo Freire’in Ezilenlerin Pedagojisi laboratuarına dönüştü.

İşgücü piyasasının parçalanması üzerinden işgücü üzerinde denetimi kurduğunuz andan itibaren, sistem yerli yerine oturuyor ve sistem kapanıyor.

AKP hükümetleri dönemine gelirsek… Bu dönemde çalışma yaşamında, iş ilişkilerinde ve iş yasalarında nasıl bir değişim yaşanıyor?

1475 sayılı iş yasası katı, uygulanamayan, çağ dışı bir yasa olarak tanımlandı ve kabul edildi. 1475 sayılı yasayı işçiler hiç beğenmiyorlardı, eleştiriyorlardı. Yasanın özellikle de iş güvencesine ilişki maddeleri fiilen kadükleşmişti, uygulanmıyordu; en bilinen 24’üncü maddesi böyleydi. Bir işveren işçi çıkarttığında 6 ay yerine başka bir işçi almak istediği zaman noter aracılığıyla işçiye tebligat yapacak. Yapmazsa, noter masrafından daha az ceza ödeyecek. O zaman işveren niye tebligat yapsın? Böyle komikliklerle yasa zaten işlemiyordu. Fakat işverenler iş yasası katı diye o kadar çok bastırdılar ki, sendikalar bu yasayı savunur konumuna düştüler. 4857 sayılı İş Kanunu AKP dönemine denk geldi.

1994-2003 arasında Türkiye’nin iş hukukuyla ilgili neredeyse tek gündemi iş güvencesi oldu. 158 sayılı İLO sözleşmesini imzalandı, bu sözleşmeye uygun düzenleme yapılması tartışmaları en son eski Hak-İş Başkanı Necati Çelik dâhil dört bakan yedikten sonra, 4857’de “kuş desen kuş değil, deve desen deve değil” Türk usulü bir düzenleme yapıldı.

Çalıştırılmayan sürenin sadece 4 ayını ödeyen, işveren mahkemenin işe iade kararını örneğin 8 aylık tazminat ödeyerek uygulamayabiliyor.

A-tipik istihdam 4857 sayılı yasayla önümüze geldi.

Hayat durmadı… Teknolojiler gelişti, iş ve işveren tanımları karmaşıklaştı, bazen işverenin kim olduğunu belirlemek bile neredeyse imkânsız hale geldi. Ticaret Kanununda birçok değişiklikler yapıldı. İcra İflas Kanunu değişti, özel kanunlar çıkartıldı. İşçiler kimsenin aklına gelmedi.

Hepimiz iş yasasına odaklandık, oysa finansal kiralama kanununa bir hüküm koydular, 5 yıl boyunca haciz yasağı geldi. Leasingli bir malsa, dokunamıyorsunuz.

İşveren, leasing firmasını kuruyor, makineler leasingli, firmaya satıyor; fabrika tapusunu leasin şirketine veriyor. İşçileri alt işveren işçisi olarak bölüyor, parçalıyor, “mülkiyetsiz işverenlik” diyorum ben buna. İşçiler işten atılıyor, en basit kıdem tazminatı alacakları var. İşletmeye gidiyorsunuz, “benim işçim değil, taşeron işçisi” diyor. Kanun diyor ki, taşeron işçisinden ana işveren sorumlu. “Tamam” da diyor “mülk benim değil, leasingli (kira), 5 yıl boyunca dokunamazsın”. Yasaya göre icra memuru o malın leasingli olduğunu gördüğü andan itibaren, o malı ayıracak. Haciz dışı bırakmak zorunda…

Bir sürü tersane, bir sürü işyeri bu sistem içerisinde işçi alacaklarının üstüne yatıyorlar; işçiyi işten çıkarttıkları gibi, bir kuruş da para ödemediler. Binlerce işçi masraf edip dava açarak alacaklarının peşine düştüler, ancak ellerinde dava ilamlarından başka bir şey kalmadı. 1998’den beri işçi alacaklarının güvencesine yönelik feryat ediyoruz. Hep söylenir: İşçi alacakları birinci sıradadır diye. Hayır. Sadece iflas durumunda işçi alacağı birinci sıradadır. İflasa gitmemişse, biri gelip teminatı yatırıp ihtiyati haciz yoluyla işyerindeki tüm mallara haciz koyabilir. İşçi de baka kalır.

Bir örnek vereyim: Beş buçuk yıldır, 240 işçi Um Tersanesinden alacaklarını alamıyorlar. Devasa bir tersane. Satışını istiyoruz, usul oyunlarıyla üçtür düşüyor. Her davadan yeni davalar üretiyor. Son olarak dava dosyasından bir evrak kayboldu ve satış yeniden düştü. Yine sıfırdan başlamak zorunda kaldık.

PTT AŞ’ye ilişkin yasa çıkıyor. PTT AŞ personeline 657 sayılı devlet memurları kanunu uygulanmaz, sözleşmeli personel için çıkmış olan kanun hükmünde kararnameler uygulanmaz, 4857 sayılı iş yasası uygulanmaz… Geriye ne kalıyor? Yönetim Kurulu kararları! PTT AŞ çalışanların tüm özlük hakları, işe giriş ve çıkışları yönetim kurulu kararına göre yapılmaktadır. Gerekçe, bu piyasada rekabete uyum sağlayabilmek için esnek bir istihdam politikası izlenmesi zorunludur, diyor.

Belediyelerin birleştirilmesine dair başka bir özel kanun çıktı. Kanun diyor ki, birleşen belediyeden gelen toplu iş sözleşmesinin uygulanması, encümenin kararına bağlıdır. Nitekim belediye encümeni onaylamıyor. Yüzde 20 zam mı olur, bu çok! Size yüzde 10 zam veriyorum diyor. Toplusözleşmeler çöpe gidiyor.

Sonuç olarak özellikle AKP döneminden sonra ideolojik hâkimiyet sağlanmış, rekabete dayalı ekonomik model herkes tarafından kabul edilmiş, küreselleşme ve küresel piyasalarda rekabet üstünlüğü sağlamanın gerekliliği kabul edilmiş, hazine dünyaya ilan etmiş ki, bizim işçimiz çok az hastalanıyor, çok çalışıyor, yabancı sermaye bu vaatlerle Türkiye’ye çağrılmış, buna uygun da bir hukuki yapılanma kurulmuş.

İzmir’de bir Fransız işverenle toplusözleşme masasına oturduk, taleplerimizi sıraladık, adamın tepkisi şu: Bütün bunları vereceksem ben Fransa’dan buraya niye geldim? Vermemek için geldim buraya dedi ve bir dönem taleplerimizle pazarlık yaparak verdi, ikinci dönem işyerini sendikasızlaştırdı.

İşlemeyen, yürümeyen bir kolektif iş hukuku alanı.

Soma, Torunlar Center, Ermenek’teki iş cinayetleri karşısında hükümet sözcüleri tüm mevzuatları yerine getirdik diyorlar. Ne dersiniz?

Çalışma Bakanının son söylediği üzerinden gidelim. Ne demişti? Ben madeni kapatıyorum, 50 kişi telefon açıyor. İnsanlar ya canları pahasına bir madende çalışacaklar ya da işsiz kalacaklar. Bakan’da burada kendini hiç sorumlu hissetmiyor. Hala yürürlükte olan Anayasa’nın 5’inci maddesi diyor ki, “devletin görevi vatandaşlarının gelişimi önündeki ekonomik, sosyal, kültürel engelleri ortadan kaldırmaktır”. Anayasa, bir görev tarif ediyor. Yine aynı Anayasa, çalışma hak ve ödevidir, diyor. İnsan Hakları Sözleşmesi, çalışma hakkını tanımlarken, bir standart getiriyor; işçinin kendisi ve ailesi için insan onuruna yakışır bir gelir karşılığında ve yeteneklerine uygun bir işte, örgütlenme hakkıyla birlikte çalışıyorsa, çalışma hakkı gerçekleşmiş sayılır; aksi halde eksik istihdamdır diyor. Bakan bunların hiçbirisinden kendini sorumlu görmüyor. Eğer sen bakansan, saydığım mevuatta yazıldığı gibi bir iş ortamını yaratmakla yükümlüsün.

Bakan önümüze iki şey çıkartıyor: Birincisi, çok rahatça “ne yapayım, madeni denetlersem, kapatırsam insanlar bana “açım” diye baskı yapıyorlar” diyor.

İkinci olarak da 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası’nı önümüze koyuyor. Konu İLO’nun 176 sayılı sözleşmeyle birlikte tartışılıyor. Aslında işçi sağlığı iş güvenliğine ilişkin mevzuat Avrupa ile uyum sürecinde, bir noktanın dışında, önemli ölçüde uyumlaştı: O da “İçsel denetim organlarının güvencesi” maddesidir. İş güvenliği mühendislerinin ve işyeri hekimlerinin hiçbir güvencesi yok. İşçinin de güvencesi yok. İşçiye diyorsun ki, çalışmama hakkın var kullan; işçi kullanınca işten çıkartılıyor.

Somuttan konuşalım: Derince Tüneli yapılıyor. İnşaatın yanından TIR’lar çalışmaya devam ediyor. Yerin altına derinlik 20 metre, genişlik 8 metre kazılmış. TIR’ların geçişlerinin yarattığı titreşimden göçük olacağı çok belli. Nitekim göçük oluyor, 2 işçi göçük altında kalıyor. Bir işçi arkadaşlarından birini çıkartıyor, ikincisini kurtarmaya inerken göçük altında kalıyor. Şimdi diyorlar ki, böyle bir çalışma ortamında çalışmama hakkını kullanmamıştır, yüzde 30 kusurludur! Adam 58 yaşında, Ağrı’dan gelmiş, işgücü fazlalılığı olarak gelmiş. Geldiğinde 50 yaşında, piyasada tutunmaya çalışıyor. O adam müteahhitte sen iş güvenliği önlemlerini almadığın için çalışmıyorum diyecek. Kanuna bakarsanız demesi gerekiyor, demesi mümkün değil, çünkü hiçbir güvencesi yok. İş güvenliği mühendisleri ve işyeri hekimleri için de durum aynıdır.

Dışsal denetim yapacak olan kim? Sendika. Sendikaların halini biraz önce özetledik.

Dolayısıyla işveren şöyle bir ikilem içerisinde: Önlem alırsam maliyetlerim artar, kaza olmaz, rekabet şansım azalır. Önlem almam, maliyetleri düşürürüm, rekabet şansım artar. Kaza olduğunda tazminat öderim.

İşverensen, o piyasaya kâr etmek için girmişsen, önlem almanın getirdiği maliyet ile önlem almamanın sağladığı yararı yan yana koyarsın ve tercihini yaparsın. Biliyorlar ki, önlem almamakla elde ettikleri yarar, önlem almakla kaybettikleri, yüklendikleri maliyetten daha fazla. O zaman önlem almıyorlar. İş kazaları olursa ne oluyor? En fazla içlerinden bazıları batıyor. Sermaye, kolektif sınıf çıkarlarını kaybetmemiş oluyor. Ardından da çok ince hukuksal düzenlemelerle kendini kollayacak kararları dayatıyor.

Somuttan gidelim: Gece çalışması 7,5 saatle sınırlandırılmıştır. İşçi, 7,5 saatten fazla çalışmayacağım, bundan sonraki fazla çalışmaya da kalmayacağım dediğinde işten atılıyor. Kanun diyor ki, işçinin yasal hakkını kullanması sebebiyle işten çıkartılması geçerli bir fesih nedeni yapılamaz. Davayı açıyoruz. İşveren vekilinin verdiği cevap şu: “İşçinin çalıştığı firma fason üretim yapmaktadır. Ana firmadan iş almaktadır. Ana firmanın belirlediği zaman içerisinde ve belirlediği sayıda üretim yapmak zorundadır. İşçi işe girerken de bunu biliyordu. Böyle bir sistem içerisinde iş kanununun uygulanmasının ne kadar zor olduğu açıktır. İşçinin bunu bile bile girdiği işyerinde, ben yasal hakkımı kullanıyorum demesi, bozgunculuktur, sadakatsizliktir”, diyor. Fason üretim sisteminde ben iş kanununu uygulayamam. Eğer bu işçinin dediği gibi yaparsam, 300 işçi işinden olur. Bu yasaları takmayan birisi gelir, bu işi benden alır” diyor. Yargıtay ne diyor, ikisinin ortasını buluyor: Fesih geçerli olsun, işçilerin tazminatlarını öde! Mesaj açık ve hemen karşılığını da buluyor. KOBİ’lerin, parçalanmış üretim yapısını korumaya yönelik hukuki yapı da kendiliğinden ortaya çıkıyor. Baskı ne burada? 300 işçiyi koruma kaygısı. Bunu bertaraf edecek olan ise, hem 300 işçiyi koruyacak hem de yasayı işletecek enstrüman ne? Etkili bir örgütlenme.

Soma’daki işveren avukatı ne dedi? Yüksek tazminatlar, ölümü, kazayı özendirir dedi. Kendi sınıfına yaptığı bir çağrıydı. Bu kadar üzerimize gelmeyin, bunun altından kalkamazsınız tehdidiydi.

Bu konu tartışılırken, birden Gebze’de 1 trilyon 600 bin lira tazminat alan bir işçi ortaya çıkartıldı, parlatıldı. Bu rakamın nereden geldiğini bilmiyorum. Ücreti çok yüksek olmayan bir işçi yüzde 90 oranında malul de olsa, kendi ücreti üzerinden bu miktarda bir tazminat alamaz. Alıyorsa nedeni şudur: Başkasının bakımına muhtaç olmuştur, bakıcı giderleri, asgari ücret üzerinden hesaplanır; dava çok uzun sürmüştür, mutlaka yasal faiz bu rakamın içindedir. Yüzde 80-90 oranında malul olan, kalan ömrünü başkasının bakımına muhtaç olarak sürdürmek zorunda olan bir işçinin mağduriyetini, ödenen paranın karşıladığını kabul etmek olanklı değildir.

Kendi müvekkilimden söz edeyim: 35 yaşında altına bez bağlanan, tekerlekli sandalyede bir insan düşünün. Bir buçuk senenin sonunda ciddi bir rakama anlaştı. Anlaştığı rakam bile, alan açısından düşünün; ömrünüzü böyle sürdüreceksiniz, iki tane de çocuğunuz olacak.

Bireysel iş hukukunun getirdiği koruma da bu kadar olur. Sadece Türkiye’de değil, Fransa’yı da inceledim, orada da farklı değil.

Eğer sakat kalmayıp ölmüşseniz çoluğunuzun çocuğunuzun alabileceği tazminat çok daha düşecektir. Örneğin ölen bir işçinin tazminatı hesaplanırken işçinin kazancının %25-30’nu yaşasaydı kendisi için harcayacaktı diye tazminat tutarından düşmeyi öngören bir tazminat hukukunuz var. Tamam işçi yaşasaydı kendisi için harcayacaktı, ama her halde işveren için harcamayacaktı. Bu durumdan işveren neden menfaatlensin. Neden işçinin kendisi için harcayacağı tutar çocuklarından esirgenip işverene hediye edilsin. İşverende kalacağına bırakın çocuklarına gitsin demeniz yürürlükte ki hukuka göre olanaklı değil.

Bütün bu karamsar tabloyu değiştirecek olan nedir? Önümüzdeki dönemi nasıl görüyorsunuz?

Benim öngörüm, sendikacıların görmek istemediği, iç hukuku, yasaları sendikal mevzuatın önündeki engelleri işçiler tanımayacaklar. Başka bir hukuki meşruiyet ekseninde sahneye çıkacaklar diye düşünüyorum. Fiilen çözecekler. Bunun örnekleri var.

Adını vermeden söyleyeyim, umarım başaracaklar. 900 işçinin çalıştığı bir işyerinde, sendika yok, yetki yok, işverenle toplu pazarlık aşamasındalar ve sonuçlandırmaya yakınlar. Kendi seçtikleri temsilciler aracılığıyla, ama arklarında o işyerinin bulunduğu kasabanın kasabından bakkalına kadar herkes arkalarında. Bu toplu pazarlığa yasal değil diyebilirler, hukuki değil diyemezler. Uluslararası hukuk buna uygun. Toplu pazarlığın tarafı mutlaka sendika olması gerekmiyor.

“Barışçı toplu eylem” diye bir şey var. Yargıtay 7’inci Hukuk Dairesi, toplusözleşme sürecinde, işçilerin barışçı toplu eylemlerini yasadışı grev olarak kabul edilemeyeceğini ve bu nedenle işten çıkartılan işçinin geçerli bir fesih nedeni sayılamayacağına karar verdi.

Uluslararası hukukun olanaklarından yararlanmak gerektiğini çok uzun süredir savunuyoruz.

1994 SEKA direnişinde polis bana sordu: Avukatsın, yasal dayanağın nedir, dedi. Ben de Sendikal Özgürlük Komitesinin bir kararını gösterdim: “İşyeri işgali barışçıl olduğu sürece yasa dışı eylem olarak kabul edilemez” diyor. Polis de kararı alıp gitti, müdahale etmedi. Meşruiyet bir noktaya gelmişse, hukuki formatı bulmak o kadar zor değil.

Dolayısıyla, makbul sendikalar dâhil, sendikaları dönüştürecek, sorunu kolektif iş hukuku alanında çözecek bir işçi hareketi olacaktır diye düşünüyorum. Başka bir çözümü de yok.

Sistem kendi sınırlarına geldi dayandı. Türkiye’de hangi sektör hızlı büyüyorsa, tersaneler, inşaat, madencilik orada iş cinayetleri ile karşılaşıyorsunuz. Çünkü iş gücü piyasasını parçalayan, bu parçalanma üzerinden işçileri güvensizleştiren sistemi yaratan işverenler, bu duruma seyirci kalan hatta teşvik edende 1980 den beri ülkeyi yöneten siyasal iktidarlardır. Bu gün iktidar olan AKP hükümeti de o siyasal iktidarın yaptıklarını daha pervasızca yapan, onlardan daha başarılı bir şekilde güvencesiz sistemi kurumsallaştıran bir iktidardır.

Çok büyük yatırım yapmanız gereken bir alanda, yüksek teknolojiye ve geniş bir makine parkına sahip bir başka işverenden, geçici olarak hizmet satın alınmasına, alt işverenlik diyoruz. Türkiye’de böyle bir tane taşeron sözleşmesi örneği yoktur. Taşeronluğu savunan hocalar da örnek veremiyor. Sonunda İnşaat İşverenleri Sendikasından bir avukat bir örnek bulup getirdi: Bir otoban inşasında, yüksek teknik gerektiren viyadük yapımı için, bir alt işveren sözleşmesi yapılmış. Başka örnek göremedim.

Uygulama nasıl? Taşeron şirketlerin hiçbir özelliği yok. Adam formenleri işten çıkartıyor, bir limited şirket kurduruyor; GSR, formenlerin Gökhan, Serdar, Ramazan’ın baş harfleri oluyor. Şirketi devrediyor, toplusözleşmeyi devre dışı bırakıyor.

Kamu ise, taşeronlar yoluyla siyasi yandaşlarına kaynak transferi yapıyor. Alt işverenlik, bir sermaye birikim modelinin aracı olarak kullanılıyor.

Torba Yasayla birlikte maden işçilerine asgari ücretin iki katı verilmesine karar verildiğinde işverenler ne dedi? Bize ne veriyorsunuz ki? Bizim kârımız işçilik üzerinden. Bunu elimizden alırsanız olmaz diyerek işçi çıkartarak, tekrar pazarlığa oturdular.

Yüksek teknoloji uygulayarak bir katma değer yaratan bir üretim sistemi olsa, belki de bu sorunların birçoğu olmayacak. Ancak bu, bu sistemin mantığına aykırı. Sistem, yüksek teknoloji üzerinden rekabet sağlamaya yönelik olarak kurgulanmamış ki. Öyle bir derdi de yok. Yeni teknoloji olmayınca, rekabet ederken elimde ne var diye sorunca, ucuz insan var demiş.

Yine son Torba Yasa’da kamudaki taşeronların ödenmeyen kıdem tazminatlarını, kullanmadığı yıllık izinleri, vermediği ücretleri ben üstleniyorum dedi. Peki, o zaman işi neden taşerona veriyorsun? Bunun tek bir yanıtı var, sendikalaşmayı engellemek, ucuz işçiliği sabitlemek, yürüyebildiği kadar yürümek.

Tüm bunlara itiraz, kamudan da özel sektörden de artık geliyor. Bunun zamanını söylemek falcılık olur ama bu işin olmazsa olmazı siyasal alan. Siyasal alan olmadığı sürece, mücadeleyi bir hatta dönüştürecek bir güç yok. Siyasal alan ise, ne yazık ki, benim en karamsar olduğum alan. Çok sağlıklı işlemiyor. Sosyalist sol çok parçalı; çocukluk hastalıklarından kurtulmuş değil, bunu bir yana bırakacak olursak, gerçekten sosyal demokrat bir siyasi parti bile yok.

Sendikal alanda ise en azından sorunlar daha net görünüyor. Kendi siyasal örgütlenmesini yaratabilir mi, bir şey diyemeyeceğim. Sadece kalıcı çözüm siyasal alanda olacaktır diyebilirim..

* Bu söyleşi, Mesele’nin 96. sayısında yayınlanmıştır.

Facebooktwittergoogle_plusmail

Murat Özveri: Yeni Türkiye, işçiyi ekmek derdine düşürüp canından vazgeçiriyor!” için 2 yorum

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir